Mental Model Mindsets - Patrones de Modelos Mentales - Caso: Transportes AAA

Mental Model - Mindsets

Introduction

            Según Edwards, Day, Arthur y Bell (2006), un modelo mental es un patrón que se forma en la mente de las personas al entender la información. En realidad es el modelo con el que las personas interactúan con la información nueva. Determina cómo analizar la información y cuáles son sus expectativas. En el caso de Transporte AAA, existen evidentes conflictos de modelo mental en existencia.
            Vernon y Bud son antiguos empleados del transporte adquirido recientemente por AAA. Sus modelos mentales se basan en una comprensión a largo plazo y la familiaridad con la posición de mercado de la empresa y las metas de la organización.  Por el contrario, los nuevos propietarios de Transporte AAA creen que han identificado la forma de aumentar la eficiencia y ganancias al aventurarse a mercados en expansión. Su modelo mental es de empresarios aspirantes y ambiciosos que prosperan en la inversión y la expansión de las empresas.  Ellos no están interesados ​​en el status quo y no comparten la misma mentalidad a sus empleados recién adquiridos. Sin embargo, entienden que el apoyo de los trabajadores es fundamental en cualquier empresa de negocios. A tal fin, deben tratar de cambiar la mentalidad de dos de los miembros más influyentes de la empresa, Vernon y Bud.

Identify the four steps to changing mental models/mind sets and how you could use them to bring Vernon and Bud onto the team.

            En un estudio publicado por Miles y Kivligham (2008),  se demostró claramente que los grupos que tienen en común los modelos mentales demuestran mayores niveles de éxito. Por ello,  es fundamental que los propietarios de Transporte AAA hagan todos los esfuerzos necesarios para conseguir que los jugadores claves de su organización estén en acuerdo con los nuevos objetivos de la organización.  La organización no desea terminar el empleo de aquellos que no están de acuerdo con la nueva dirección de la empresa. Si lo hace, probablemente causaría una perturbación  mayor entre los trabajadores. La terminación de los trabajadores que han sido tan leales a Transporte AAA como Vernon y Bud enviaría una señal muy negativa y disminuiría el sentido del trabajador de seguridad laboral. El objetivo ahora es modificar los modelos mentales con los que Vernon y Bud se relacionan con la organización y sus objetivos de negocio.
            Hay cuatro pasos básicos involucrados con el cambio de los modelos mentales. Estos incluyen:

·         el reconocimiento de los límites de los modelos existentes,

·         probar el modelo en contra de los cambios del entorno en el que se utilizan,

·         superar los retos que un nuevo modelo podría enfrentar, y finalmente,

·         implementar el nuevo modelo.

            Cada uno de estos pasos se puede evaluar en el contexto de la diferencia de percepción que existe entre los trabajadores y los propietarios de Transporte AAA. En primer lugar, Vernon y Bud deben ser capaces de reconocer los límites del modelo existente. Esto se puede hacer simplemente mostrándoles la falta de potencial de crecimiento en las prácticas empresariales actuales. Además, podrían ser completamente conscientes de los costos de oportunidad asociados con el espacio extra en los camiones de despacho. A partir de esto, Vernon y Bud deben poner a prueba los modelos mentales existentes y los nuevos frente a los desafíos que enfrenta la empresa. Estos problemas pueden incluir el aumento de los costos de combustible y otros gastos.

            Dado que los gastos crecen, también lo debe hacer el negocio con el fin de mantener los niveles actuales de éxito y los empleos. Entonces, Transporte AAA debe superar los retos que este nuevo modelo mental conlleva. Al igual que en muchos de estos procesos, esto puede incluir una grave falta de información. Es crítico que la organización eduque totalmente a Vernon y Bud acerca de por qué la expansión del negocio es necesaria. La organización no debe restar importancia a los trabajadores al mantenerlos desinformados acerca de los motivos u objetivos. Esto también es parte del código confianza. Habiendo adquirido el negocio, los nuevos propietarios se enfrentan a un problema de confianza de enormes proporciones. Los trabajadores pueden tener sentimientos negativos acerca de la venta de la empresa. Los trabajadores necesitan educados respecto a la adquisición y sobre cómo los nuevos propietarios tienen el mejor interés de la empresa y sus trabajadores. Con estos pasos se puede conseguir la aplicación de los nuevos modelos mentales. En este punto, Vernon y Bud son de vital importancia para ayudar a difundir la información acerca de la nueva dirección de la empresa y cómo beneficiará a todos los involucrados.

Identify the five forces that influence those mental model/mindsets of your coworkers and discuss how those forces might affect your coworkers’ mindsets.

            Con el fin de lograr un cambio en los modelos mentales de Vernon y Bud, Transporte AAA deberá emplear las cinco fuerzas que influyen en los modelos mentales. Estas cinco fuerzas incluyen:

·         la educación,

·         la formación,

·         la influencia de otras personas,

·         recompensas e incentivos y

·         experiencias personales.

           

Los dos primeros son muy evidentes: Educación y Formación. La organización puede obtener una gran cantidad de apoyo al centrarse en la educación y la formación. La causa más común de un modelo mental inválido o inútil es la desinformación o los malentendidos. Al invertir en la educación y formación de los empleados, Transporte AAA dará a los trabajadores las herramientas que necesitan para ayudarles a formar una comprensión diferente, expectativas distintas y por lo tanto,  modelos mentales alineados a las nuevas direcciones de la empresa.
            Transporte AAA también puede controlar directamente las recompensas e incentivos. Si los objetivos de negocio están ligados a una mayor compensación o la posibilidad de otras recompensas, los trabajadores pueden encontrar mucho más fácil superar cualquier temor. Al final, si los beneficios superan claramente a los costos potenciales, la mayoría de los individuos consentirán a los cambios.
            Las últimas dos fuerzas son la influencia de otros en la experiencia personal. Estas son las fuerzas sobre las que los nuevos propietarios de Transporte AAA tienen menos control. Sin embargo, este es un gran ejemplo de la importancia de Vernon y Bud porque son empleados antiguos de la empresa con una gran influencia sobre los demás trabajadores. Al centrarse en conseguir el apoyo de estos dos individuos, la organización puede capitalizar con la popularidad y su credibilidad de Vernon y Bud.
            La fuerza final llega cuando el negocio está a la altura de sus promesas. Cuando las ventajas de la nueva dirección se realizan y los trabajadores comienzan a experimentar los resultados positivos, que son mucho resultados a ser partidarios de las iniciativas que llevan a estas experiencias.

Analyze your most commonly used mental models/mindsets that guide your decision making in the workplace. How do these models influence your decision making?

            Nuestro modelo mental en el lugar de trabajo tiende a basarse en suposiciones, creencias y valores. Vemos el mundo a través del filtro de los valores que tienen que ser importantes. Tenemos ciertas creencias sobre las cosas y sin duda influye en cómo nos relacionamos con el mundo en torno a nuestro trabajo. Y, por supuesto, tenemos que hacer varias suposiciones en todo momento, que están muy influenciadas por las creencias y los valores antes mencionados.

            Para poner esto en contexto, cuando se trata de nuestro trabajo, se valora mucho la importancia de la honestidad y la integridad. Creemos que la creación de productos o información que es deshonesta o una copia de trabajo de otra persona es un delito ético serio. Por lo tanto, suponemos que no vamos a provocar este tipo de situaciones en nuestro lugar de trabajo.

            Por desgracia, este no es siempre el caso. A veces el propio modelo mental requiere que, se hable y ser escuchados como en el caso de Vernon y Bud. Es entonces cuando la responsabilidad de la organización es influir en un cambio y en la comprensión de las situaciones para actualizar los modelos mentales o cambiar totalmente esos modelos.

 

Referencias

Edwards, B. D., Day, E. A., Arthur, W., & Bell, S. T. (2006). Relationships among team ability

composition, team mental models, and team performance. Journal of Applied         Psychology, 91(3), 727 – 736.

Miles, J. R., & Kivlighan, D. M. (2008). Team cognition in group interventions: The relation

betweencoleaders’ shared mental models and group climate. Group Dynamics: Theory,

Research, and Practice, 21(3), 191 – 209.

Rowe, A. (2004). Creative Intelligence, Discovering the Innovative Potential in

            Ourselves and Others. Upper Saddle River, NJ: Pearson Education.

Von Stamm, B. (2008). Managing Innovation, Design and Creativity. West Sussex,

            England: John Wiley and Sons.